就業規則とは
常時10人以上の労働者を使用している事業場では、就業規則の作成をし届け出る義務があります。
また、就業規則を作成する義務があるにも拘らず作成していない、労働基準監督署に届け出していない等の違反をした場合30万円以下の罰金が科せられます。
ただし、当事務所では法律上の解釈で作成をするのではなく、従業員ひとりでも雇用した時点で作成をするのを勧めております。なぜかというと、労働関係の法律の多くが労働者を守る法律であって、事業主や会社を守る前提の法律ではありません。その中で就業規則という会社のルールを明示したものがない限り、事業主や会社を守る術がないと言っても過言ではないからです。
ブラック企業といった言葉が横行していると同時に、問題社員やモンスター社員がいるのも現実です。そういった問題が起きる前に、従業員と会社とのルールを明確化しておく必要があるのです。
例えば、従業員が何度も遅刻や無断欠勤を繰り返していたとしましょう。労働していない分の賃金を控除することはできても、懲戒処分を科すことはできません。
一方、就業規則に「正当な理由なく14日以上の無断欠勤をした従業員は懲戒解雇をする」とルール化して初めて懲戒処分をすることが可能になります。もちろん、この条文があっても必ず懲戒解雇にできる訳ではありませんが、少なくとも就業規則がない限りは限りなく難しいという事を理解してください。
もっと砕けた例えをすると就業規則というルールがないという事は、事業主からしたら野球をして欲しいのに、従業員がサッカーをしていてもルールがないので問題とすることができないのです。スポーツではルールが絶対に必要であると同じように、事業を運営する上で会社のルールを明確にするという事は非常に大切になります。
就業規則作成･改定をするメリット
事業主、会社を守る為のルールとして機能する
その会社に沿った労働制度を導入し、労働時間や残業時間の削減をすることができる
助成金申請をする際に、就業規則が必要不可欠 (一部なくとも申請可能なものもあります)
労使トラブルを防止できる
当事務所に就業規則作成･改定を依頼する理由
1．明朗会計
就業規則の新規作成の場合、会社毎に必要な規則数が変わってきますが大体15規則前後になることが多いです。
その為、一つ一つの規則毎に金額が変わるのではなく必要規程全てを作成して一律の金額プランを用意してあります。
（既存の規則を変更する場合は、お見積りが必要になります。）
2．アフターフォローも重視
就業規則は作るだけでなく、労働基準監督署に届け出をして、従業員に周知をする事が必要です。
制度構築をするハードの部分ももちろんですが、運用をするソフトの部分、両面からサポートさせていただきます。
就業規則がフォローする法律は非常に多くあります。（労働基準法、育児介護休業法、労働安全衛生法、労働契約法etc・・・）
そしてその多くの法律の法改正が頻繁に行われるので都度、就業規則の変更が必要になります。
顧問契約をしていただいているお客様に関しては、法改正による軽微な変更を保守サービスとして顧問契約内で行います。（大幅な変更が必要になる場合、料金がかかることがあります。その際はあらかじめ通知致します。）
3．御社に合った就業規則の提案が可能
従業員が10人以上になったために就業規則が必要になった時、形だけあればいいという考えの元、テンプレートでの作成や、他の会社の就業規則を少しいじって用意した就業規則が多く見られます。
そしてそういった就業規則が後々問題になる可能性が高いです。
例えば…
- 内容が古く、法律違反になっていた。
- 後から就業規則を変更しようとした時に、労働条件の不利益変更に該当する為に、労働者との個別合意が必要になった。
など、後で痛い目に遭い、相談に来られるお客様も数多くいらっしゃいます。当事務所では、事業主様の思いが込められた就業規則を作成する為に、慎重にヒアリングを重ね、本当の意味で会社を守れるルール作りをさせていただきます。
こんなときにご利用ください
従業員が10名以上の場合就業規則を作成しなければならないひとつの事業場に常態として 10 人以上の労働者が雇用（所属）されているかどうかで判断します。
「常時 10 人以上」に該当しない場合としては、期間の定めのある労働者を一時的に雇い入れた結果 10 名を超えたが、当該期間の定めのある労働者の契約期間が満了すればまた 10 人未満に戻るような場合などが考えられます。
助成金申請の為に就業規則を作成する雇用関係助成金のほとんどは就業規則の作成が必要になります。
助成金申請を機会と捉え、従業員が10名を満たない事業所でも作成することを推奨します。
従業員を雇用した当事務所では従業員1名から就業規則の作成を推奨します。
従業員に会社のルールを明示化するだけでなく、事業主や会社を守るものとしての前提で作成させていただきます。
労務問題が発生する前に防波堤として労務問題が発生してしまってからでは遅いです。表面化していないだけで労務問題は常にあると思っていただいた方が賢明です。
また、説明不足や労働者の認識不足といった事が原因で労務問題になってしまう事が多いのが実状です。
まずは就業規則にルールを明示化した上で、労働者と事業主・会社の認識を一致させましょう。
解雇や懲戒処分をする可能性がある無いに越したことはないのですが、やむを得ず労働者に解雇や懲戒処分を下す必要が出てくる可能性はゼロではありません。
就業規則を作成しておけば、労働者への抑止力といった面においても効果がありますし、万が一処分を下すことになった時にも根拠として強い効果を発揮します。
